チームの規模とマネジメントの力点



チームの規模に応じて、マネジメントの力点がちょっとずつ変わるというお話です。

信念対立解明アプローチでは、(1)状況と目的の自覚、(2)状況と目的の共有、というmethodologyでマネジメントします。

(1)には、チームメンバーの置かれている状況と目的をそれぞれクリアにすることによって、立場の違いに自覚的になれるようにするという意味があります。

つまり、メンバーの多様性に寛容になるために、状況と目的の自覚を促すわけです。

他方、(2)には、チームメンバーがコラボレーションするために、共通する状況と目的を明確にし、連携できるようにするという意味があります。

チームが共通目標の達成に向かっていけるように、状況と目的の共有を促進するのです。

信念対立が生じると(1)から(2)へと基本的に対応します。

マネジメントでは、これらの力点がチーム規模によって変わることもありえます。




チームの規模が大きい場合、チームメンバーの関係は薄くなりがちです。

マネジメントする人は、メンバーの個性をつかみにくいし、どこで何が起こっているかも把握しがたいものです。

そういう場合、(2)の状況と目的の共有に力点をおくと、マネジメントしやすくなるでしょう。

共通する状況と目的が明確になると、チームとしての一体感が生まれやすいからです。

大きなチームをマネジメントする人は(2)に力点をおいた采配を行い、信念対立が生じたら(1)と(2)にリソースを注ぐという対応でいるとよいでしょう。

他方、チーム規模が小さい場合、集団の凝集性が高まりがちです。

そのため、メンバーの多様性を容認しづらく、ちょっとした違いが許せなくなることもあるでしょう。

なので、小さな規模のチームを動かす人は、(1)の状況と目的の自覚に力点をおくとマネジメントしやすくなるでしょう。

それによって、集団の凝集性を緩めて、メンバーの個性を引き出しやすくなるからです。

信念対立が問題になるときは、(1)と(2)を展開すればよいのです。

チームのマネジメントに当たる人は、チームの規模に応じた采配の仕方を明確に理解しておくとよいでしょう。